Digital Evidence and Search and Seizure Essay Example for Free

Digital Evidence and Search and Seizure Essay crestless wave ready reckoner Investigative work, LLC1, provides computer forensic, electronic discovery, and incident reply supports, as well as computer forensics training to justness enforcement, IT professionals, and the legal community. Gallant electronic computer Investigative Services was founded by David Gallant, who has over 24 old age of fact-finding experience, especially when he was serving as a federal agent with the Air Force Office of Special Investigations (AFOSI). He contributed to the initial investigative activity for one of the most successful computer hacker investigatings in history. Following his retirement in 2001, he entered the corporate security world.Services Offered* ready reckoner Forensics GCIS provides systematic analysis of computer media using court of fair play and industry accepted software and techniques. They are generally focused on criminal defense cases, larceny of intellectual p roperty, family law (divorce cases), probate cases (search for summations), violation of non-competition clauses, unauthorized use of corporate nets, and decryption of files. * Cell Phone Forensics GCIS provides systematic analysis of cell phones and other takeout devices. GCIS john forensically extract call history, SMS, images, internet browsing history, file system, phonebook, calendar, and stored media. * On-site Forensics GCIS is able to bring or ship a complete forensic network to customers location. Services include forensic imaging of computers and cell phones, and forensic procession using Forensic Toolkits distributed processing network feature. GCIS owns unpaid vehicle which can operate in remote regions where office space and lodging is non-existent.* Electronic Discovery, trainings, and other services.DataChasersAboutDataChasers2 is a small company and its team up includes eight professionals who have specialized skills outside the normal realm of computer foren sics and hold multiple certifications specific to computer forensics. Company was formal in 1999 and operates mainly in California, however, they have cases in many areas of the south-western U.S. Computer forensics and e-discovery is their only business. DataChasers was founded by Rick Albee, who has been awarded for Demonstrated Leadership and Achievement In the Field of Forensic Computer Evidence in Whos Who of America Small Business. Moreover, DataChasers was noted in a theft of intellectual properties case in the Forbes magazine.Services Offered* Computer Forensics DataChasers provides find deleted files, e-mail recovery, tracing internet activity, surfing history, download history, and manipulation of data. DataChasers is also able to help in intellectual property cases, family law, employment law, probate resolution, asset verification, and criminal law as prosecution or defense. They are able to assist in court case by litigation support, trial preparation, go through ex pert witnesses, and professional courtroom displays.* Cellular Forensics* E-discovery DataChasers provides Electronically Stored Information (ESI) retrieval and production, turning make-up hard-copy into searchable ESI format, consulting on data management, litigation support and trial preparation. * dexterous Witness Testimony DataChasers has the distinction of having served as Special Master to Federal Court, as well as being the expert in numerous fantabulous and Municipal courts. All DataChasers examiners have extensive litigation experience. Computer Forensic Services, Inc.AboutComputer Forensic Services, Inc.3 provides electronic discovery, forensic analysis, litigation support, and advisory and mention services. Their expert forensic examiners include federally trained analysts who specialize in computer evidence and have many years of professional experience in both law enforcement and information technology. CFSs CEO and Chief Technology Officer Mark Lanterman has ove r 11 years of law enforcement experience as a police investigator and is recognized as an expert witness. He received recognition in 2003 from Director of the U.S. Secret Service for his contributions to law enforcement.Services Offered* Electronic Discovery CFSs process of electronic discovery involves complex data manipulation and reduction utilizing sophisticated software tools and techniques. CFS has years of experience investigation complex cases and its process includes steps as data collection, data sifting, and presenting deliverables in a form that can be used by legal counsel. * Computer Forensics This service consists of Forensic Imaging and Data Analysis Recovery. * Information Security CFS provides a strategic, comprehensive security solution on current best-practices and on established security standards and regulations. These security services include discovery of current level of security, development of business-appropriate security environment, and monitoring s ecurity anomalies that could require reconfiguration or investigation.* Litigation have got* CLE Training CLS provides CLE lectures for attorneys and staff. * equity Enforcement SupportConclusionI tried to list offered services of all three companies and find out whether there are somewhat significant differences, but ground on their webpages all companies provide almost the same services.Project 1-2As I come from the Czech Republic, our jurisdiction is based on civil law system which is greatly different from common law system delineateed by the USA. Based on the article earthy Law vs. Civil Law4, I list features of both these systems.Features of a common law system (USA) include* There is not always a write constitution or codified laws * Judicial decisions are binding decisions of the highest court can generally only be overturned by that same court or through legislation * Extensive freedom of contract few provisions are implied into the contract by law (although provi sions seeking to foster private consumers may be implied) * Generally, everything is permitted that is not expressly prohibited by law. Features of a civil law system (Czech Republic) include* There is generally a written constitution based on specific enters (e.g., civil code, codes covering corporate law, administrative law, tax law and constitutional law) enshrining basic rights and duties administrative law is however usually less codified and administrative court judges tend to behave more like common law judges * hardly legislative enactments are considered binding for all. There is little scope for judge-made law in civil, criminal and commercial courts, although in practice judges tend to follow previous judicial decisions constitutional and administrative courts can nullify laws and regulations and their decisions in such cases are binding for all. * Courts specific to the underlying codes there are indeed usually separate constitutional court, administrative court and civil court systems that opine on consistency of legislation and administrative acts with and interpret that specific code* Less freedom of contract many provisions are implied into the contract by law and parties cannot contract out of certain provisions. In Czech law system there is generally a written constitution based on specific codes and precedent principle is not established. Based on paper The Criminal Justice frame in the Czech Republic5, Criminal law in the Czech Republic is for the most part codified in one act called Criminal Code which is being continuously updated. Current version (only in Czech) is accessible from this address http//portal.gov.cz/app/zakony/zakonPar.jsp?page=0idBiblio=68040fulltext=nr=402F2009part=name=rpp=15local-content.Project 1-3To be a successful computer forensics investigator, I have to be familiar with more than one computing platform. However, no one can be expert in every aspect, its important to develop my own network of professionals. I would begin by looking for groups of professional investigators in my surrounding for example Computer Technology Investigators Network (CTIN) and Technology Crime Investigation Association (HTCIA). I would start attending theirs meetings and try to become a member. Then if you are a member of one of these user groups, you get more credibility and can start share your experience, offer your skills, and try to confirm contacts by other professionals through e-mail. I think the best way how to find whether they are legitimate, is to discuss their experience and get recommendation for them from another people.References1. Gallant Computer Investigative Services, LLC (GCIS). Available at http//www.whatsonthecomputer.com. Accessed August 30, 2012. 2. DataChasers INC. Available at http//www.datachaserscomputerforensics.com. Accessed August 31, 2012. 3. Computer Forensic Services, Inc. Available at http//www.compforensics.com. Accessed August 31, 2012. 4. Key Features of Common Law or Civil Law Systems. PPP in Infrastructure Resource Center for Contracts, Laws and Regulation. Available at http//ppp.worldbank.org/public-private-partnership/legislation-regulation/framework-assessment/legal-systems/common-vs-civil-law. Accessed September 1, 2012. 5. The Criminal Justice System in the Czech Republic. Available at http//www.ok.cz/iksp/en/docs/s279.pdf. Accessed September 1, 2012. 6. Nelson B, Amelia P, Enfinger F, et al. Guide to Computer Forensics and Investigations. 3rd Edition, Thomson Course Technology 20088-9.

Occlusion and Occlusal Indicating Materials

Occlusion and Occlusal Indicating bodilysAbstractIn dentistry it is important for us to down the stairsstand block and errors produced during recording it. Over the years some(prenominal) closedown testing cloths have been used. The correct arrest posses as much a ch all in allenge for dentist and technician. High spots measuring just a few microns can cause dysfunctions like temporo- mandibular pain. The purpose of this review is to discuss the various occlusal indicator materials and make us well aware of different advantages and disadvantages of each that go away help us to chose the occlusal indicating material.Key words occlusion, occlusal indicator material, occlusal interference, occlusal contactIntroductionThe alignment and occlusion of the dentition are extremely important for mastication. as per JPO occlusion is the static relationship of the dentition and is basic to all aspects of dentistry. The activities of chewing, swallowing and speaking greatly depend not just now on their intra arch position but besides on the inter arch tooth position.1 FIG-1Occlusal contacts are subjected to constant change. tooth restoration, extraction and prosthetic care always change the occlusal proportions.An occlusal interference of only few microns can detonate severe dysfunction. In order to avoid any unpleasant sensation, leading to temporomandibular joint pain and myalgia various materials and methods have been used to detect occlusal interferences. Achieving occlusal markings all over some restorations such as gold, metal alloys and ceramics and on moist occlusal stand ups has been a difficult task.2Classification of tooth-contact patternsThe tooth contact patterns were classified into four conferences as follows2 dogs-tooth violet protected occlusion.3Canine guidance can be used successfully in complete home treatment as it provides better mandibular denture retention, esthetic appearance, and chewing ability.Group function occlusion4Group functi on as multiple contact relations between maxilla and mandibular teeth in lateral movements on the working side whereby simultaneous contact of several teeth acts as a group to distribute occlusal forces. The group function of the teeth on working side distributes the occlusal load. The obvious advantage is maintenance of the occlusion. The group function philosophy appears to be one of the physiologic wear. several(prenominal) authors have suggested that occlusal wear is a natural, beneficial and inevitable in a welldeveloped occlusion.Group function of working side is indicated whenever the arch relationship does not allow the anterior guidance to do its job of disoccluding the nonfunctioning side.3. Full balanced occlusion5balanced occlusion comprises realization of tooth contacts at theworking side as well as at the balancing side, at the same time.The aim of this study was to assess the influence of balanced occlusal arrangement of artificial teeth on the decrease in re-duction of edentulous alveolar ridge. Balanced occlusion is a favored occlusal design in setting of artificial teeth in established complete dentureswhich preserves edentulous ridge and influence the stability of dentures. Influence of balanced occlusion in complete dentures on the decrease in the step-down of an edentulous ridge. 5There are 138 possible contacts in the dentitionwith chemical formula occlusion. 90% of the total units actually make exact contact in dentitions with normal occlusion.2Methods of evaluationg occlusal relationship2Methods of evaluationg occlusal relationship can be of two types-1) Qualitative methods2) Quantitative methodsBoth qualitative and quantitative methods are used for the evaluation of occlusion. In the qualitative method, only the localization of the occlusal contact points can be determined the sequence or density of the contacts cannot be evaluated. With the quantitative method of evaluating occlusal relationships, the sequence and density of the co ntacts can be differentiated.Materials used as occlusal indicatorVarious materials used as an occlusal indicator are as follows2 FIG- 2T-Scan, Pressure Sensitive Films, Alginate Impression MaterialTransparent acetate sheets, Black Silicone,Mylar paper strip,cPolyether rubber impression bites,Wax Articulation Paper,Occlusal SpraysPhoto occlusion, Foils ,Occlusal SonographyMylar Paper / Shimstock films6,7The shim stock was positioned over the tooth evaluated. When the participants close in Intercuspal Position, teeth holding the shimstock were considered to have occlusal contact with their antagonists. Anderson et al. 6reported on the reliability of dentists ability to evaluate occlusal contacts in the intercuspal position. Shim stock and an articulating film were compared in the evaluation of occlusal contacts of 337 antagonist occlusal pairs in 24 young adults by two examiners. Shim stock displayed better reliability than articulating film and appeared suitable for clinical measurem ent of occlusal contacts in intercuspal position.6,7.Polyether occlusal indicator 8Durbin and Sadowsky described a silicone impression material method for examining occlusal contact patterns. The locations of the contacts were then transferred to study modelsAlginate Impression Material 9Number and location of perforations were registered as occlusal tooth contacts for each subject. The find perforations were analyzed according to the frequency of occlusal contacts. Most subjects had asymmetric distribution in number and location of occlusal contactsTransparent Acetate Sheet10It is based on occlusal sketch technique that aimed to provide a simple and reliable means of recording and transferring information about the location of marked occlusal contacts. The authors marked static occlusal contacts of 20 sets of models were recorded in a dupery-clinical situation, by three dentists and in addition by one dentist on two occasions using a schematic internal representation of the den tal arch the occlusal sketch. As per Daves et al the occlusal sketch is a simple, inexpensive and easy way of recording the results of an occlusal examination using marking papers.Articulating paper11Articulating papers are used to detect high spots, the width, thickness and dye type of the articulating paper helps it to leave a mark . The color coating of many articulating papers consists of waxes, oils and pigments, a hydrophobic mixture which repels saliva. High spots can be detected substantially as dark marks and contacts as washy marks. The disadvantages of articulating papers have been that they can be affected by saliva, are thick and have a relatively inflexible base material all of these factors contribute to greater number of pseudo contact markings . In the in vitro part of the study, a test model (mounted in an articulator and in a cosmopolitan testing machine) was established with the use of maxillary and mandibular dentate casts. Articulating papers, foils, silk s trips, and the T-Scan ashes were used to examine the loss of sensitivity of the recording materials after 3 consecutive strokes. The differences in the contact points of the test model determined by each of the recording materials were evaluated both in the articulator and in a universal testing machine. Authors cogitate that multiple use of the recording materials tested may lead to inaccurate occlusal analysis results. It is recommended that the recording materials be used only once and that the teeth be dry during occlusal analysis.Foil12Foils are the thinnest indicator materials. Their marking capacity is less evident under reduced pressure and on glossy surfaces,Thus greater pressure mustiness be applied for application of foils . Authors studied the recording patterns of four foils, six paper materials, and four silk qualities at different pressures and surface morphologies. They concluded that Foils are the thinnest indicator materials and give more accurate readings tha n paper and silk. However, under smaller loads their marking capacity is worse. This means that higher pressures must be applied for the clinical use of foils. The drawbacks of the more intensively marking papers and silk are their greater thickness and less flexible base material. This leads to a greater number of pseudo contact markings.12Wax13As per authors articulating papers, particularly plastic strips and waxes, are the most commonly used materials. Occlusal contacts can be recorded by placing the wax on the occlusal surfaces of the maxillary posterior teeth and patient closing into maximum intercuspation. The wax occlusal records was examined in front of a light screen. disadvantages are inaccuracy and problems of manipulationOcclusal Sprays2It can be thought-provoking to mark an occlusal contact on glazed ceramic restorations. Untreated articulating paper does not leave a mark, necessitating the need for an alternate technique. Articulating ink ribbons leave pip marks and inaccurate readings. Articulating sprays are easier alternative in these cases .They are easy to administer (Arti-Spray, Bausch articulating paper Inc, Nashua, NH, USA) and leaves a thin colored film which can easily be removed with water, leaving no residues. They are applied at a distance of 3-5 cm onto the occlusal surface. When testing occlusion all contact points leave alone be immediately visible. These are available in colors red, blue, green and white.Photo-Occlusion14In this system, a thin photoplastic film layer is applied on the occlusal surface of the teeth the patient then is asked to occlude on the film layer. The film layer is removed from the mouthand inspected under a polariscope light. . The results were transferred to a graphic occlusal scheme.Authors intentional the study to test clinically the reproducibility of techniques by comparing two consecutive occlusal records and records made at 1-month intervals and to test the reproducibility of a color-marking tec hnique under the same conditions, and to compare the location of occlusal contacts as registered by these two techniques.Occlusion Sonography15It detects tooth contact by the sounds generated during mouth closure .The relationship between graphic records of sounds of occlusion and the types of tooth contact which produced them was investigated by the authors by filming various types of occlusal contacts with a Fastax rotating prism camera at approximately 1,000 frames per second.the sliging of the teeth over each other was seen on the flims as low amplitude vibrations and the tooth impacts as high amplitude one.T-Scan16The T-Scan instrument was designed to examine and record occlusal contacts by computer analysis of information from a pressuresensitive film. The T-Scan system digitally record both the location and timing of tooth contacts. The tooth contact information is presented by demonstrating moments of time in the sagittal axis and transverse axis of the occlusal plane.Elect rical resistance develops with the applied force. When the patient occludes on the sensor, the particles come together in the force applied areas, diminishing the electrical resistance.T Scan system demonstrates sufficient sensitivity and specificity as a diagnostic tool and reliability in intra oral conditions with presence of saliva.It provides registration of dynamic occlusal information.16Pressure Sensitive Films17This device records the location and force of occlusal contacts with the force sensitive film.An occlusal diagnostic system dental prescale system, Fuji photo film ,Tokyo has recently been developed in japan. This system uses improved pressure sensitive sheets and a computer for analysis to make simple measurements of occlusal contact areas and occlusal pressuresOcclusion and periodontal healthOcclusion has a study relation to the periodontal health of the teeth in oral cavity. A traumatic occlusion on a healthy periodontium causes increased mobility of the tooth,occu rrence of gingival deferral ,in implants there is breakdown of osseointegration. If a tooth do not its antagonist then there is functional atrophy of periodontal ligament.ConclusionEvery occlusal indicator material has its own advantages and disadvantages. The decision about the use of all the materials depends upon the clinical situation, affordability, reliability and thorough knowledge about materials by the clinician

Reclutamiento Y Seleccion De Personal

Reclutamiento Y Seleccion De individualizedINTRODUCCIONEn el desarrollo de nuestra investigacin trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin del Personal en Empresas de Repblica Dominicana enfocndonos especficamente en el Caso Adecco Dominicana.En el Primer Captulo, se preast southeastntarn los Aspectos Generales de los Recursos Humanos, parity as determineocer en una perspectiva general sobre el tema de estudio.En el mismo mostraremos el Marco rip offceptual sobre la Administracin de los Recursos Humanos, genus Sus Objetivos, los Principios Administrativos hookcerniente a sta funcin administrativa.Luego en una Resea Histrica-Evolutiva de los Recursos Humanos, tanto del Sector Pblico como del Sector Privado de la Repblica Dominicana. Adems de plasmar los Objetivos de la Gestin de los Recursos Humanos y su mercado laboral.En el Segundo Captulo, se presentarn los Aspectos Generales de los Procesos d e Reclutamiento y Seleccin de Personal, space-reflection symmetry as tener un kidnapfidence gamecepto claro y preciso sobre el Reclutamiento, genus Sus Fines y el Proceso en s de Reclutamiento.Luego desglosaremos los diversos Tipos de Reclutamiento, las Fuentes de Contratacin de Personal, la forma y mto res publica de Evaluacin y resulta country del Reclutamiento. Adems de puntualizar el Proceso de Seleccin de Personal, y la Seleccin y Evaluacin de Personas.En el Tercer Captulo, se presentarn las diversas Agencias de Recursos Humanos Y/O Seleccin de Personal en nuestro Distrito Nacional. Especialmente la Agencia de Reclutamiento y Seleccin de Personal del Grupo Adecco, donde evidenciaremos la Calidad de genus Sus Servicios y su Compromiso comercial.En el Cu wileo Captulo, se Analizarn a las Agencias de Recursos Humanos en sus Procesos de Reclutamiento y Seleccin. En este sentido, detallaremos el proceso de Reclutamiento y Seleccin en Adecco Dominicana.En el Quinto y ltimo Captulo , presentaremos el Impacto de las tendencias en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de Personal, mediante una Encuesta sobre los procesos de reclutamiento y seleccin de in the flesh(predicate). En dicho instrumento se evidenciarn las Ventajas o Beneficios de los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de individualized en Agencias de Recursos Humanos.METODOLOGIAPara el desarrollo de nuestra investigacin en la que trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin del Personal en Empresas de Repblica Dominicana.Apli gondolaemos los mtodos histrico y deductivo, mediante la utilizacin de habilidades de recopilacin y observaciones, parity bittrooper evidenciar el impacto de dichas agencias en la productividad, calidad y eficiencia de las organizaciones.Nuestras herramientas aplicadas sern las Encuestas, aplicadas a 50 personas trabajadoras de diversas Agencias de Recursos Humanos y una Entrevista al face -to-face de la empresa en la que cuestionaremos sobre la empresa y la incidencia de sus procesos en las organizaciones.En nuestro universo delimitaremos las Agencias que efectan esta actividad comercial, como negocio basado en el Outsourcing, dentro del marco poblacional de las principales Agencias de Reclutamiento y Seleccin del Personal en el pas, las cuales se encuentran localizadas en la Zona Metropolitana de la Repblica Dominicana (Distrito Nacional y Provincias de Santo Domingo).En nuestras presentaciones y anlisis tomaremos como caso prctico, y nos enfocndonos especficamente, en la Agencia de Reclutamiento y Seleccin Adecco Dominicana para as poseer un marco referencia sobre nuestra investigacin.CAPITULO 1ASPECTOS GENERALES DE LOS RECURSOS HUMANOSDurante el desarrollo de este primer captulo, nos centraremos en los aspectos fundamentales relacionados a la Administracin de Recursos Humanos, especialmente en lo que respecta al abstracttexto del rea ms importante para empresa.Ma rco ConceptualEtimologa de la Palabra ReclutamientoLa palabra reclutar se asocia al impulso o agravio del fiel cumplimiento de la labor intrnseca del servicio militar en dcadas pasadas.Tambin esta palabra, est relacionada al proceso de en yard birdtrar partidarios para determinado proyecto, ya sea con el propsito de hallar al empleado con la mejor capacitacin con relacin al puesto en determinado momento.Reclutamiento de personas es un conjunto de tcnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece, en el mercado de Recursos Humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.El reclutamiento de personal puede delimitarse en dos entornos. El Primero es el ambiente Interno y el segundo es el ambiente externo. En ambos y sin importar su naturaleza, se debe aplicar un conjunto de procedimientos metodolgico los cuales generen informacin actual y objetiva de los conocimientos, habilidades y destrezas de los candidatos que ostentan la plaza vacante.Reclutamiento Interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin, es decir, a los empleados, para pro moving companylos o transferirlos a otras actividades ms complejas o motivadoras.Reclutamiento externo este se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el MRH. Este no utiliza diversas tcnicas para influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios mas adecuados para llegar al candidato mas deseado.Se refiere a la participacin que una empresa le da a las personas ajenas a la misma para formar parte de su staff laboral.Otro aspecto a tomar en cuenta luego de la clasificacin de los candidatos, es seleccionar al o a los candidatos ms idneos para ocupar la posicin vacante. En ese mismo orden deben de efectuarse un conjunto de depuraciones, con la quintalidad de tomar la decisin ms acertada.Etimologa de la Palabra SeleccinEs sta una palabra que se usa en diferentes contextos. Aquel al que ms espacio dedican las enciclopedias, por ser el que tiene mayor peso especfico, es el que se refiere a la lucha por la supervivencia entendiendo por seleccin natural el fenmeno por el cual en la naturaleza permanecen los individuos ms eficientes y por seleccin artificial la eleccin de los reproductores que llevan determinados rasgos o caracteres para que los perpeten en la descendencia. La primera se da de forma espontnea en la naturaleza, y la segunda en las explotaciones agrcolas y ganaderas. Es bueno abarcar el significado completo de las palabras, porque al final stas andan por su cuenta y significan con independencia de que las queramos hacer significar o no.El anlisis lxico nos lleva a dos consideraciones en relacin con los dos elementos de que est compuesta la palabra el prefijo se indica separacin, privacin, alejamiento. Cuando va separado, es preposicin de ablativo con el mismo valor de sin e (=sin) segregare = apartar de la grey semovere = mover hacia atrs, apartar securus = sine cura, es decir sin cuidado, seguro secretum (de secernere) = lo que ha sido cribado para ponerlo aparte selectio = aquello que ha sido reunido para ponerlo aparte. El complementario de selectum es relictum, es decir desechado, abandonado. Sobre lego, legere, lectum me extend en leccin 1. Significa bsicamente, juntar, reunir, recoger. De ah derivar el significado de leerSeleccin de Personal es el proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar la vacante adecuada, considerando las actuales condiciones de mercado.Tcnicas de Seleccin permiten indagar las caractersticas personales del candidato a travs de muestras de su comportamiento.Entrevista es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan, y una de las partes est interesada en conocer mejor a la otra.Pruebas Psicomtricas se bas an en el anlisis de muestras del comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.Pruebas de Personalidad estas buscan identificar los perfiles mas adecuados para cada puesto de trabajo ofrecido.De esta forma filtran a los candidatos invitados a presentarse para cada puesto , evaluando y comprobando sus diversas capacidades, fortalezas y debilidades, responsabilidades de adaptacin al equipo de trabajo, a las presiones necesarias y al puesto en si mismo.Pruebas de Simulacin son aquellas pruebas que son aplicadas a un determinado grupo de personas con funciones individualizadas y con las herramientas necesarias para desempear determinada accin.Entrevistas de Seleccin la entrevista es, probablemente, el mtodo ms utilizado en la seleccin de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene ms peso a la hora de tomar una decisin respecto a la admisin o no admisin del candidato.Pruebas de Conocimientos o de Capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la prctica o ejercicio.Mercado Laboral es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto y los que buscan un producto o servicio.Cultura Organizacionales un conjunto de temas bsicos compartidos por un grupo que aprendi la manera de resolver sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada vlida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas. Representa la manera como la organizacin ve el ambiente y se ve a s misma.Organizacin Formal representa un intento deliberado de establecer patrones de relacin entre sus integrantes a quienes se responsabiliza por alcanzar los objetivos y cumplir los fines d e manera efectiva.Organizacin Informal comprende el conjunto de relaciones que de forma espontnea se entrelazan entre los miembros de la empresa. Se suele decir que la organizacin informal salta las barreras jerrquicas, si bien es cierto que normalmente las relaciones informales surgen con ms frecuencia entre los trabajadores del mismo nivel jerrquico o entre niveles poco diferenciados, siendo mucho ms escasas entre obreros y directivos.Anlisis de cargos es la informacin sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempearlo de manera adecuada.Descripcin de cargos resumen escrito del cargo como unidad organizacional identificable.Entrenamiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los Recursos Humanos para habilitarlos, con el fin de que sean ms productivos y contribuyan mejor a la consecucin de los objetivos organizacionales.Desarrollo de personas se centra en los cargos de la organizacin y en las nuevas habilida des y capacidades exigidas.Desarrollo de Recursos Humanos conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propsito), proporcionadas por la organizacin dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeo o el crecimiento humano.Empowerment es un conjunto del cual se habla mucho pero se practica poco. Su objetivo es elementary transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para aprovechar su energa creadora e intelectual, de modo que puedan mostrar verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia y, al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafos globales de toda la empresa.Evaluacin de Desempeo es un proceso que mide el desempeo del empleado. Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribucin que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.Remuneracin es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones d adas a los empleados, derivadas de su empleo.Salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la organizacin.Sistemas de Informacin de Recursos Humanos es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre los Recursos Humanos de la organizacin.Accidentes de trabajos constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por qu ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevencin.Rotacin de Personal se utiliza para definir la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente esto significa que el intercambio de personas entre la organizacin y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organizacin y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotacin de pers onal se expresa mediante una relacin porcentual entre las admisiones y los retiros con relacin al nmero promedio de trabajadores de la organizacin, en el curso de cierto perodo. Casi siempre la rotacin se expresa en ndices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnsticos, promover disposiciones, inclusive con carcter predictivo.Auditoria de Recursos Humanos es un estudio sistemtico de la Administracin de los Recursos Humanos de la empresa para tener una completa apreciacin de las habilidades de la misma.Contratacin de Personal no solo es la necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen clusulas legales y administrativas, como lo es la duracin de la relacin de trabajo que puede ser por tiempo indeterminado o determinado y esta ultima modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada.Induccin de Personal la induccin busca la adaptacin y ambientacin inicial de nuevo trab ajador a la empresa y al ambiente social y fsico donde se va a trabajar. Debe ser programado en forma sistemtica, llevada a cabo por el jefe inmediato por un instructor especializado o por un colega.La Administracin de los Recursos HumanosLa Administracin de los Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de polticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos el /personal que labora para una organizacin incluidos los subsistemas de reclutamiento y seleccin, contratacin, induccin, capacitacin y desarrollo recompensas/ remuneracin y evaluacin del desempeo y polticas de Recursos Humanos.Por otro lado, la administracin de Recursos Humanos es una funcin que se dedica a la adquisicin, entrenamiento, evaluacin y remuneracin de los empleados.Los gerentes de Recursos Humanos, son los encargados de disear las polticas, estrategias y las prcticas de gestin son los que tienen relacin directa con el personal de la organizacin y a la vez toman decisiones que influyen en el comportamiento de las personas que estn bajo su dominio o responsabilidad.Actualmente estos intervienen en las operaciones de negocios de la compaa, es decir, que disean las estrategias de negocios, al contrario de pocas anteriores.La planificacin de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual se elaboran y se implementan los planes y programas por el cual una empresa se asegura el nmero suficiente de personal, con la cualificacin necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno, para hacer las cosas ms tiles econmicamente.Esta ayuda a la empresa a mejorar los procedimientos generales de planificacin empresarial, la utilizacin del personal de la empresa, detectando para ello las carencias y excesos de los Recursos Humanos a enriquecer y mejorar la base actual de informacin sobre el personal.Las personas son las que componen el elemento fundamental de la empresa, es decir, cuando una organizacin est orientada al personal que hace posible que cada da el capital de la misma se incremente y a la vez alcance sus metas trazadas.Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos.La Administracin de Recursos Humanos debe contener entre sus propsitos fundamentalesEstablecer un conjunto de individuos capaces y motivados a cumplir los objetivos organizacionales.Desarrollar y preservar el buen desempeo para alcanzar los objetivos individualizados del personalCon los recursos disponibles (las personas) a travs de esta se debe conseguir la eficacia y la eficiencia de la misma.Principios AdministrativosEstos 14 principios fueron apoyados por Henry Fayol, los cuales sonDivisin del trabajo. Asignacin individual que se le hace a un grupo de obreros para la realizacin de un bien o servicio.La Autoridad. Investidura o poder que se le asigna a una persona para dirigir, cumplir y hacer cumplir las normas de la organizacin.Unidad de Mando. Es el orden lgico de las autoridades de la organizacin.Disciplina. Es el fiel cumplimie nto de las normas por mutuo consentimiento entre la organizacin y su personal.Unidad de Direccin. Es dirigir de forma unilateral una organizacin en todas sus funciones o servicios.Subordinacin de los Intereses. Es la regla de accin que parte de lo general a lo particular, en cuanto a los intereses y efectos de grupo.Remuneracin. son los diferentes incentivos, a los que se somete una empresa con relacin a sus empleados, como investigaciones salariales, planes , enriquecimiento de cargos y salarios, etceteraCentralizacin. Es mantener la autoridad unilateral ante todos los rganos que forman la relacin de jerarqua de una empresa.Jerarqua. Conjunto de poder que se ejerce ante un determinado grupo de personas.Orden. Es la regla lgica de organizar las cosas.Equidad. Es la forma en que se rige la igualdad para un grupo o conjunto de personas sin disminuir la energa y fuerza en su aplicacin.Estabilidad de Personal. Tiempo requerido para el desempeo de una funcin administrativa en la organiz acin.Iniciativa. Accin de arranque en el desarrollo de una funcin.Unin de Personal. Es la colaboracin de equipos.Historia y Evolucin de los Recursos Humanos nonecabe duda que la evolucin de la gestin de Recursos Humanos es histrica porque todos los acontecimientos que conforman la historia de la humanidad han influido en la evolucin de las relaciones con los empleados. Al mismo tiempo siendo esta evolutiva, por los cambios acaecidos en este campo, que han sido a causa, en su mayor parte, por cambios culturales, graduales y no drsticos.En el siglo XIX nos encontramos con la administracin de personal. En estos momentos surgen los primeros intentos por mejorar las tcnicas de direccin de los Recursos Humanos, aunque estas seguan dependiendo del estilo de cada empresario, ms que de unos conocimientos definidos.La revolucin industrial trajo consigo la mecanizacin de muchas labores, lo que produjo la insatisfaccin general de los trabajadores. Ante esta situacin en grandes empresas por la a menaza que suponan los trabajadores sindicados, se crearon los llamados Departamentos de Bienestar (antecedentes de los actuales departamentos de personal). Entre las principales funciones de estos departamentos de bienestar se encontraba velar por determinadas necesidades de los trabajadores como la vivienda, educacin, asistencia sanitaria, etc.Podemos afirmar que con estos departamentos se inicia una administracin especializada y claramente diferenciada de las funciones que hasta entonces haban desempeado los capataces, jefes de turno, etc., para que lo nico importante fuera obtener una mxima produccin al menor coste posible.La escuela clsica o direccin cientfica surge por la necesidad de dar soluciones a la problemtica especfica que plantearon la aparicin de grandes empresas a finales del siglo XIX.El ncleo de esta escuela estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, su anlisis hasta reducirlo a los elementos ms bsicos y la mejora sistemtica del rendimiento del traba jador con relacin a cada uno de estos elementos.El principal exponente de esta escuela fue Frederick Winslow Taylor (antiguo obrero que llego a ser ingeniero), no por ser el descubridor de los conceptos y medios de la direccin cientfica, sino porque fue el primero que refundi los estudios de tiempos y mtodos que se haban realizado.El trabajo de Taylor se basa en el estudio del bajo rendimiento para l era posible obtener una mayor productividad sin un mayor esfuerzo por parte de los trabajadores.Bajo las ideas de Taylor van surgiendo los primeros departamentos de personal en los que se centralizaron las reas de seleccin y confeccin de nominas y que absorbern la tarea de los departamentos de bienestar encargndose a la vez de las relaciones y negociaciones con sindicatos con relacin a sus funciones y a otras como la accesoria y recopilacin de datos de personal.La organizacin cientfica del trabajo tuvo su apogeo en Amrica entre las dos guerras mundiales permitiendo alcanzar altos nivele s de productividad y favoreciendo el empleo de una mano de obra muy poco cualificada. En esta poca contar con un puesto de trabajo bastaba para satisfacer a una inmensa mayora de gente que se incorporaba al mundo del trabajo industrial.El taylorismo marca, por tanto, un momento histrico muy importante en la divisin social y tcnica del trabajo pero no consigui resolver los problemas de direccin del personal en las empresas que ya su principio bsico resultaba incompleto.En los aos 20 y 30 del siglo XX, Elton mayo y F. J. Roethlisberger elaboraron, en la universidad de Harvard, un estudio sobre la conducta humana en el trabajo.El Experimento de Hawthorne. Este fue el nombre asignado al experimento que llevara a cabo la academia nacional de ciencias de los Estados Unidos para 1924. Este consista en determinar si haba alguna relacin en el nivel de productividad de los empleados tomando como prueba la intensidad de la iluminacin. El proyecto fue coordinado por Elton Mayo luego facilitara su aplicacin en lo que seraLa fatigaRotacin de personalAccidentes de trabajosEl experimento fue suspendido por factores psicolgicos, los cuales fueron suprimidos y luego por la crisis de 1929.Este inici con cuatro fases de investigacinEn la Primera Fase se puso a prueba dos grupos de obreras en condiciones variables de iluminacin para determinar el nivel de produccin. Los observadores no encontraron una relacin directa al nivel de produccin de ambos grupos pero si pudieron notar cambios psicolgicos en las obreras, que crean que su produccin se deba al nivel mayor de luz, aun cambiando las lmparas, pero con la misma luz suceda lo mismo. Dando como resultado la primaca del factor psicolgico sobre lo fisiolgico.La Segunda Fase consisti en poner a prueba a jvenes formados por grupos en tareas iguales. Esta se dividi periodo para determinar si con la entrada de mayor beneficio por periodo aumentaba o disminua el nivel de produccin (aumento de salario, descanso, das libres, refrigerio, o tros). Los resultados no se hicieron esperar, se comprob que a mayor beneficio, mayor nivel de productividad.La Tercera Fase, para este punto el problema no era si producan o no, sino el cambio provocado en el comportamiento de las jvenes de ambos grupos. Las mismas consideraban de mal tanginess y humillante la supervisin vigilante. Por lo que tuvieron que abandonar los patrones de su investigacin basado en la produccin y se dedicaron en definitiva al estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Para septiembre de 1928, crearon tcnicas de entrevistas con los empleados para enfocar sus sentimientos y actitudes, saber cul era su opinin de la empresa, su trabajo y de la supervisin. Las tcnicas desarrolladas dieron resultados, por lo que la empresa creo la divisin de investigacin industrial para febrero de 1929, para ser aplicado anualmente. Como resultado de este programa, las entrevistas demostraron que los empleados se haban organizado informalmente para protegerse de cualquier amenaza de la empresa.En la Cuarta Fase, la forma en la que se relacionaban los empleados haba despertado gran inters en los investigadores. En ese sentido y para la ltima fase se tomaron dos modelos de grupos. El primero de nueve operadores, nueve soldadores estos supervisados por dos inspectores y un entrevistador. Este experimento tuvo una duracin de seis meses, y buscaba como propsito determinar la organizacin informal de los obreros.Las condiciones de trabajo eran idnticas a las del departamento para la cual fueron contratados.La forma de pago estaba basada en el nivel de produccin. Los observadores notaron que los grupos exigan el pago de los excesos de trabajo. Cuando ya alcanzaban el nivel normal de produccin estos paraban. Los dems miembros del grupo apoyaban las decisiones tomadas de sus compaeros.De estas investigaciones quedo claro que el grupo actuaba en conjunto y que uno de ellos no poda poner en peligro los intereses del grupo.En esta poca se enfatizaba mucho en las teoras de Taylor y de Mayo las cuales eran opuestas ya que la teora de Taylor mostraba que si surga algn problema que pudiese afectar a la produccin solo haba que buscarle una solucin en tanto que la teora de Mayo, estos se convertan en una oportunidad para alcanzar progresos y en esa forma estudiarlos.En los ltimos 40 aos los Recursos Humanos tienen un nuevo enfoque debido a los cambios que han transcurrido. Estos han seguido una lnea de evolucin que podemos expresar as La consideracin de los Recursos Humanos en las empresas u organizaciones han ido evolucionando desde la concepcin Taylorista en la que el personal era un factor que solo actuaba ante los estmulos econmicos, hasta la perspectiva actual en la que se considera un factor estratgico.Resea Histrica de los Recursos Humanos en el Sector Pblico de la Repblica Dominicana.Los antecedentes de la administracin de Recursos Humanos, en nuestro pas se relacionan con el servicio Pblico.El acta constitutiva del gobierno provisional d e la independencia efmera de 1821 preparada por Jos Nez de Cceres y otros, donde el artculo 37 enuncia ningn empleado pblico podr ser dispuesto sin el debido juicio de causa y por excesos y abusos que determinan la ley, etc.En el artculo 14 de nuestra primera constitucin poltica del ao 1844 se estipula todos los dominicanos son admisibles a los empleados pblicos, con esto se consagro el principio de la igualdad de oportunidades.En el gobierno de Merio brindaba a los graduados de la Escuela traffic pattern la distincin en el acceso de puestos administrativos que mas que ciencia y conciencia exigan.En el periodo de la ocupacin norteamericana fueron emitidas las siguientes resoluciones militaresEl servicio civil con el propsito de escoger un personal eficiente, estableci una comisin con funciones principales como las relacionadas con nombramientos, traslados y despidos de los servidores pblicos. Esto segn la orden ejecutiva no 66 de 1917.En tanto que las rdenes ejecutivas No. 542 y 4 9 del 1920 representan una ampliacin de las facultades en materia como reclutamiento y seleccin, mediante propagacin y concursos, asambleas investigadoras de postulantes a empleos y funciones conexas.En el ao 1942 luego de la desocupacin norteamericana se promulgo la ley No. 1144, en la que no hubo diferencias significativas sumadas esto al reglamento No. 1230 para complementar procesos de la Carrera Administrativa. En el mismo ao se promulgan las leyes No. 3 y 89, las cuales eran modificaciones de las anteriores.En el ao 1943 se emite la ley No. 284, emitida para modificar aspectos de la ley No. 43 y la No. 472.La ley No. 1184 se expide para sustituir la No. 472 en el ao 1946.En el 1951 durante el gobierno de Trujillo es suprimida la comisin de servicio civil, argumentando que los cargos administrativos pblicos eran proporcionados por medios de ascensos y de funcionarios y empleados con la debida experiencia y en otros casos con candidatos procedentes de centros de enseanzas, con d iplomas que acreditaban su capacidad.Motivo por el cual la comisin era innecesaria.Durante el periodo de 1951 hasta el 1960 no hubo ningn registro importante con relacin a la administracin de personal, debido a que la dictadura mantena control absoluto en los pobladores. Inclusive los cargos pblicos eran impartidos acorde a la voluntad de este o de sus allegados.En esa poca, todo lo relacionado a administracin de personal era manejado por otros departamentos, es decir, no exista lo que hoy da conocemos como el departamento de Recursos Humanos.La ANEP (Asociacin Nacional de Empleados Pblicos) fue compuesta en el ao 1961, mas tarde fue sustituida por FENEPIA (Federacin Nacional de Empleados Pblicos y de Instituciones Autnomas), formadas para representar los derechos e intereses de los servidores civiles del Estado.Entre los aos 1961 y 1962, la FENAPIA cre un primer proyecto de ley de servicio, el cual era un modelo de la Disposicin Civil de Costa Rica del ao 1953. Por lo cual no recib i la atencin del gobernante provisional de ese ao.En el transcurso de 1962 se dan los primeros pasos para el cambio de la administracin, ya que la Universidad Autnoma de Santo Domingo en el mes de Febrero del ao en cuestin envan un grupo de 20 profesionales dominicanos a Puerto Rico a realizar un curso de un periodo de cuatro meses sobre Administracin Pblica.En el mismo ao 1962, la Secretaria de Salud Pblica y Asistencia fond (SESPAS) elaboro una segmentacin de clasificacin y tcnicas que inclua el cargo de suministrar asesora en cuanto a la Administracin de personas y Relaciones Humanas, la cual no duro un ao. Luego, en 1979 la misma inicio con una oficina tcnica de Reforma Administrativa (OTRA), la cual incluyo la asesora en Administracin de Personal.Nuevamente la UASD, en el ao 1963, enva unos 6 profesionales dominicanos con el financiamiento de la Agencia para el desarrollo Internacional (AID) hacia Puerto Rico, para obtener el grado de Maestra en Administracin Pblica.Durante el periodo de 1963 y 1965 no hubo ningn avance en la modernizacin de la Administracin Pblica y menos en la privada deReclutamiento Y Seleccion De PersonalReclutamiento Y Seleccion De PersonalINTRODUCCIONEn el desarrollo de nuestra investigacin trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin del Personal en Empresas de Repblica Dominicana enfocndonos especficamente en el Caso Adecco Dominicana.En el Primer Captulo, se presentarn los Aspectos Generales de los Recursos Humanos, para as conocer en una perspectiva general sobre el tema de estudio.En el mismo mostraremos el Marco Conceptual sobre la Administracin de los Recursos Humanos, sus Objetivos, los Principios Administrativos concerniente a sta funcin administrativa.Luego en una Resea Histrica-Evolutiva de los Recursos Humanos, tanto del Sector Pblico como del Sector Privado de la Repblica Dominicana. Adems de plasmar los Objetivos de la Gestin de los Rec ursos Humanos y su mercado laboral.En el Segundo Captulo, se presentarn los Aspectos Generales de los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de Personal, para as tener un concepto claro y preciso sobre el Reclutamiento, sus Fines y el Proceso en s de Reclutamiento.Luego desglosaremos los diversos Tipos de Reclutamiento, las Fuentes de Contratacin de Personal, la forma y mtodos de Evaluacin y resultados del Reclutamiento. Adems de puntualizar el Proceso de Seleccin de Personal, y la Seleccin y Evaluacin de Personas.En el Tercer Captulo, se presentarn las diversas Agencias de Recursos Humanos Y/O Seleccin de Personal en nuestro Distrito Nacional. Especialmente la Agencia de Reclutamiento y Seleccin de Personal del Grupo Adecco, donde evidenciaremos la Calidad de sus Servicios y su Compromiso comercial.En el Cuarto Captulo, se Analizarn a las Agencias de Recursos Humanos en sus Procesos de Reclutamiento y Seleccin. En este sentido, detallaremos el proceso de Reclutamiento y Seleccin en A decco Dominicana.En el Quinto y ltimo Captulo, presentaremos el Impacto de las tendencias en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de Personal, mediante una Encuesta sobre los procesos de reclutamiento y seleccin de personal. En dicho instrumento se evidenciarn las Ventajas o Beneficios de los Procesos de Reclutamiento y Seleccin de personal en Agencias de Recursos Humanos.METODOLOGIAPara el desarrollo de nuestra investigacin en la que trataremos de analizar y determinar las Incidencias de Agencias de Recursos Humanos en los Procesos de Reclutamiento y Seleccin del Personal en Empresas de Repblica Dominicana.Aplicaremos los mtodos histrico y deductivo, mediante la utilizacin de habilidades de recopilacin y observaciones, para evidenciar el impacto de dichas agencias en la productividad, calidad y eficiencia de las organizaciones.Nuestras herramientas aplicadas sern las Encuestas, aplicadas a 50 personas trabajadoras de diversas Agencias de Recursos Humanos y una Entrevista al per sonal de la empresa en la que cuestionaremos sobre la empresa y la incidencia de sus procesos en las organizaciones.En nuestro universo delimitaremos las Agencias que efectan esta actividad comercial, como negocio basado en el Outsourcing, dentro del marco poblacional de las principales Agencias de Reclutamiento y Seleccin del Personal en el pas, las cuales se encuentran localizadas en la Zona Metropolitana de la Repblica Dominicana (Distrito Nacional y Provincias de Santo Domingo).En nuestras presentaciones y anlisis tomaremos como caso prctico, y nos enfocndonos especficamente, en la Agencia de Reclutamiento y Seleccin Adecco Dominicana para as poseer un marco referencia sobre nuestra investigacin.CAPITULO 1ASPECTOS GENERALES DE LOS RECURSOS HUMANOSDurante el desarrollo de este primer captulo, nos centraremos en los aspectos fundamentales relacionados a la Administracin de Recursos Humanos, especialmente en lo que respecta al contexto del rea ms importante para empresa.Marco Conce ptualEtimologa de la Palabra ReclutamientoLa palabra reclutar se asocia al impulso o agravio del fiel cumplimiento de la labor intrnseca del servicio militar en dcadas pasadas.Tambin esta palabra, est relacionada al proceso de encontrar partidarios para determinado proyecto, ya sea con el propsito de hallar al empleado con la mejor capacitacin con relacin al puesto en determinado momento.Reclutamiento de personas es un conjunto de tcnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece, en el mercado de Recursos Humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.El reclutamiento de personal puede delimitarse en dos entornos. El Primero es el ambiente Interno y el segundo es el ambiente externo. En ambos y sin importar su naturaleza, se debe aplicar un conjunto de procedimientos metodolgico los cuales generen informacin real y objetiva de los conocimientos, habilidades y destrezas de los candidatos que ostentan la plaza vacante.Reclutamiento Interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o motivadoras.Reclutamiento externo este se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el MRH. Este no utiliza diversas tcnicas para influir en los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios mas adecuados para llegar al candidato mas deseado.Se refiere a la participacin que una empresa le da a las personas ajenas a la misma para formar parte de su staff laboral.Otro aspecto a tomar en cuenta luego de la clasificacin de los candidatos, es seleccionar al o a los candidatos ms idneos para ocupar la posicin vacante. En ese mismo orden deben de efectuarse un conjunto de depuraciones, con la finalidad de tomar la decisin ms acertada.Etimologa de la Palabra SeleccinEs sta una palabr a que se usa en diferentes contextos. Aquel al que ms espacio dedican las enciclopedias, por ser el que tiene mayor peso especfico, es el que se refiere a la lucha por la supervivencia entendiendo por seleccin natural el fenmeno por el cual en la naturaleza permanecen los individuos ms eficientes y por seleccin artificial la eleccin de los reproductores que llevan determinados rasgos o caracteres para que los perpeten en la descendencia. La primera se da de forma espontnea en la naturaleza, y la segunda en las explotaciones agrcolas y ganaderas. Es bueno abarcar el significado completo de las palabras, porque al final stas andan por su cuenta y significan con independencia de que las queramos hacer significar o no.El anlisis lxico nos lleva a dos consideraciones en relacin con los dos elementos de que est compuesta la palabra el prefijo se indica separacin, privacin, alejamiento. Cuando va separado, es preposicin de ablativo con el mismo valor de sine (=sin) segregare = apartar de l a grey semovere = mover hacia atrs, apartar securus = sine cura, es decir sin cuidado, seguro secretum (de secernere) = lo que ha sido cribado para ponerlo aparte selectio = aquello que ha sido reunido para ponerlo aparte. El complementario de selectum es relictum, es decir desechado, abandonado. Sobre lego, legere, lectum me extend en leccin 1. Significa bsicamente, juntar, reunir, recoger. De ah derivar el significado de leerSeleccin de Personal es el proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar la vacante adecuada, considerando las actuales condiciones de mercado.Tcnicas de Seleccin permiten indagar las caractersticas personales del candidato a travs de muestras de su comportamiento.Entrevista es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan, y una de las partes est interesada en conocer mejor a la otra.Pruebas Psicomtricas se basan en el anlisis de muestras del comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.Pruebas de Personalidad estas buscan identificar los perfiles mas adecuados para cada puesto de trabajo ofrecido.De esta forma filtran a los candidatos invitados a presentarse para cada puesto , evaluando y comprobando sus diversas capacidades, fortalezas y debilidades, responsabilidades de adaptacin al equipo de trabajo, a las presiones necesarias y al puesto en si mismo.Pruebas de Simulacin son aquellas pruebas que son aplicadas a un determinado grupo de personas con funciones individualizadas y con las herramientas necesarias para desempear determinada accin.Entrevistas de Seleccin la entrevista es, probablemente, el mtodo ms utilizado en la seleccin de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene ms peso a la hora de tomar una decisin respecto a la admisin o n o admisin del candidato.Pruebas de Conocimientos o de Capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la prctica o ejercicio.Mercado Laboral es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto y los que buscan un producto o servicio.Cultura Organizacionales un conjunto de temas bsicos compartidos por un grupo que aprendi la manera de resolver sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada vlida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas. Representa la manera como la organizacin ve el ambiente y se ve a s misma.Organizacin Formal representa un intento deliberado de establecer patrones de relacin entre sus integrantes a quienes se responsabiliza por alcanzar los objetivos y cumplir los fines de manera efectiva.Organizacin Inf ormal comprende el conjunto de relaciones que de forma espontnea se entrelazan entre los miembros de la empresa. Se suele decir que la organizacin informal salta las barreras jerrquicas, si bien es cierto que normalmente las relaciones informales surgen con ms frecuencia entre los trabajadores del mismo nivel jerrquico o entre niveles poco diferenciados, siendo mucho ms escasas entre obreros y directivos.Anlisis de cargos es la informacin sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempearlo de manera adecuada.Descripcin de cargos resumen escrito del cargo como unidad organizacional identificable.Entrenamiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los Recursos Humanos para habilitarlos, con el fin de que sean ms productivos y contribuyan mejor a la consecucin de los objetivos organizacionales.Desarrollo de personas se centra en los cargos de la organizacin y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.Desarr ollo de Recursos Humanos conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propsito), proporcionadas por la organizacin dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeo o el crecimiento humano.Empowerment es un conjunto del cual se habla mucho pero se practica poco. Su objetivo es simple transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para aprovechar su energa creadora e intelectual, de modo que puedan mostrar verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia y, al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafos globales de toda la empresa.Evaluacin de Desempeo es un proceso que mide el desempeo del empleado. Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribucin que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.Remuneracin es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo.Salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la organizacin.Sistemas de Informacin de Recursos Humanos es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre los Recursos Humanos de la organizacin.Accidentes de trabajos constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por qu ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevencin.Rotacin de Personal se utiliza para definir la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente esto significa que el intercambio de personas entre la organizacin y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organizacin y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotacin de personal se expresa mediante una relacin p orcentual entre las admisiones y los retiros con relacin al nmero promedio de trabajadores de la organizacin, en el curso de cierto perodo. Casi siempre la rotacin se expresa en ndices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnsticos, promover disposiciones, inclusive con carcter predictivo.Auditoria de Recursos Humanos es un estudio sistemtico de la Administracin de los Recursos Humanos de la empresa para tener una completa apreciacin de las habilidades de la misma.Contratacin de Personal no solo es la necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen clusulas legales y administrativas, como lo es la duracin de la relacin de trabajo que puede ser por tiempo indeterminado o determinado y esta ultima modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada.Induccin de Personal la induccin busca la adaptacin y ambientacin inicial de nuevo trabajador a la empresa y al ambiente soci al y fsico donde se va a trabajar. Debe ser programado en forma sistemtica, llevada a cabo por el jefe inmediato por un instructor especializado o por un colega.La Administracin de los Recursos HumanosLa Administracin de los Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de polticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos el /personal que labora para una organizacin incluidos los subsistemas de reclutamiento y seleccin, contratacin, induccin, capacitacin y desarrollo recompensas/ remuneracin y evaluacin del desempeo y polticas de Recursos Humanos.Por otro lado, la administracin de Recursos Humanos es una funcin que se dedica a la adquisicin, entrenamiento, evaluacin y remuneracin de los empleados.Los gerentes de Recursos Humanos, son los encargados de disear las polticas, estrategias y las prcticas de gestin son los que tienen relacin directa con el personal de la organizacin y a la vez toman decisiones que influyen en e l comportamiento de las personas que estn bajo su dominio o responsabilidad.Actualmente estos intervienen en las operaciones de negocios de la compaa, es decir, que disean las estrategias de negocios, al contrario de pocas anteriores.La planificacin de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual se elaboran y se implementan los planes y programas por el cual una empresa se asegura el nmero suficiente de personal, con la cualificacin necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno, para hacer las cosas ms tiles econmicamente.Esta ayuda a la empresa a mejorar los procedimientos generales de planificacin empresarial, la utilizacin del personal de la empresa, detectando para ello las carencias y excesos de los Recursos Humanos a enriquecer y mejorar la base actual de informacin sobre el personal.Las personas son las que componen el elemento fundamental de la empresa, es decir, cuando una organizacin est orientada al personal que hace posible que cada da el capital de la misma se incremente y a la vez alcance sus metas trazadas.Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos.La Administracin de Recursos Humanos debe contener entre sus propsitos fundamentalesEstablecer un conjunto de individuos capaces y motivados a cumplir los objetivos organizacionales.Desarrollar y preservar el buen desempeo para alcanzar los objetivos individualizados del personalCon los recursos disponibles (las personas) a travs de esta se debe conseguir la eficacia y la eficiencia de la misma.Principios AdministrativosEstos 14 principios fueron apoyados por Henry Fayol, los cuales sonDivisin del trabajo. Asignacin individual que se le hace a un grupo de obreros para la realizacin de un bien o servicio.La Autoridad. Investidura o poder que se le asigna a una persona para dirigir, cumplir y hacer cumplir las normas de la organizacin.Unidad de Mando. Es el orden lgico de las autoridades de la organizacin.Disciplina. Es el fiel cumplimiento de las normas por mutuo consentimi ento entre la organizacin y su personal.Unidad de Direccin. Es dirigir de forma unilateral una organizacin en todas sus funciones o servicios.Subordinacin de los Intereses. Es la regla de accin que parte de lo general a lo particular, en cuanto a los intereses y efectos de grupo.Remuneracin. son los diferentes incentivos, a los que se somete una empresa con relacin a sus empleados, como investigaciones salariales, planes , enriquecimiento de cargos y salarios, etc.Centralizacin. Es mantener la autoridad unilateral ante todos los rganos que forman la relacin de jerarqua de una empresa.Jerarqua. Conjunto de poder que se ejerce ante un determinado grupo de personas.Orden. Es la regla lgica de organizar las cosas.Equidad. Es la forma en que se rige la igualdad para un grupo o conjunto de personas sin disminuir la energa y fuerza en su aplicacin.Estabilidad de Personal. Tiempo requerido para el desempeo de una funcin administrativa en la organizacin.Iniciativa. Accin de arranque en el de sarrollo de una funcin.Unin de Personal. Es la colaboracin de equipos.Historia y Evolucin de los Recursos HumanosNo cabe duda que la evolucin de la gestin de Recursos Humanos es histrica porque todos los acontecimientos que conforman la historia de la humanidad han influido en la evolucin de las relaciones con los empleados. Al mismo tiempo siendo esta evolutiva, por los cambios acaecidos en este campo, que han sido a causa, en su mayor parte, por cambios culturales, graduales y no drsticos.En el siglo XIX nos encontramos con la administracin de personal. En estos momentos surgen los primeros intentos por mejorar las tcnicas de direccin de los Recursos Humanos, aunque estas seguan dependiendo del estilo de cada empresario, ms que de unos conocimientos definidos.La revolucin industrial trajo consigo la mecanizacin de muchas labores, lo que produjo la insatisfaccin general de los trabajadores. Ante esta situacin en grandes empresas por la amenaza que suponan los trabajadores sindicado s, se crearon los llamados Departamentos de Bienestar (antecedentes de los actuales departamentos de personal). Entre las principales funciones de estos departamentos de bienestar se encontraba velar por determinadas necesidades de los trabajadores como la vivienda, educacin, asistencia sanitaria, etc.Podemos afirmar que con estos departamentos se inicia una administracin especializada y claramente diferenciada de las funciones que hasta entonces haban desempeado los capataces, jefes de turno, etc., para que lo nico importante fuera obtener una mxima produccin al menor coste posible.La escuela clsica o direccin cientfica surge por la necesidad de dar soluciones a la problemtica especfica que plantearon la aparicin de grandes empresas a finales del siglo XIX.El ncleo de esta escuela estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, su anlisis hasta reducirlo a los elementos ms bsicos y la mejora sistemtica del rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos element os.El principal exponente de esta escuela fue Frederick Winslow Taylor (antiguo obrero que llego a ser ingeniero), no por ser el descubridor de los conceptos y medios de la direccin cientfica, sino porque fue el primero que refundi los estudios de tiempos y mtodos que se haban realizado.El trabajo de Taylor se basa en el estudio del bajo rendimiento para l era posible obtener una mayor productividad sin un mayor esfuerzo por parte de los trabajadores.Bajo las ideas de Taylor van surgiendo los primeros departamentos de personal en los que se centralizaron las reas de seleccin y confeccin de nominas y que absorbern la tarea de los departamentos de bienestar encargndose a la vez de las relaciones y negociaciones con sindicatos con relacin a sus funciones y a otras como la accesoria y recopilacin de datos de personal.La organizacin cientfica del trabajo tuvo su apogeo en Amrica entre las dos guerras mundiales permitiendo alcanzar altos niveles de productividad y favoreciendo el empleo d e una mano de obra muy poco cualificada. En esta poca contar con un puesto de trabajo bastaba para satisfacer a una inmensa mayora de gente que se incorporaba al mundo del trabajo industrial.El taylorismo marca, por tanto, un momento histrico muy importante en la divisin social y tcnica del trabajo pero no consigui resolver los problemas de direccin del personal en las empresas que ya su principio bsico resultaba incompleto.En los aos 20 y 30 del siglo XX, Elton Mayo y F. J. Roethlisberger elaboraron, en la universidad de Harvard, un estudio sobre la conducta humana en el trabajo.El Experimento de Hawthorne. Este fue el nombre asignado al experimento que llevara a cabo la academia nacional de ciencias de los Estados Unidos para 1924. Este consista en determinar si haba alguna relacin en el nivel de productividad de los empleados tomando como prueba la intensidad de la iluminacin. El proyecto fue coordinado por Elton Mayo luego facilitara su aplicacin en lo que seraLa fatigaRotacin d e personalAccidentes de trabajosEl experimento fue suspendido por factores psicolgicos, los cuales fueron suprimidos y luego por la crisis de 1929.Este inici con cuatro fases de investigacinEn la Primera Fase se puso a prueba dos grupos de obreras en condiciones variables de iluminacin para determinar el nivel de produccin. Los observadores no encontraron una relacin directa al nivel de produccin de ambos grupos pero si pudieron notar cambios psicolgicos en las obreras, que crean que su produccin se deba al nivel mayor de luz, aun cambiando las lmparas, pero con la misma luz suceda lo mismo. Dando como resultado la primaca del factor psicolgico sobre lo fisiolgico.La Segunda Fase consisti en poner a prueba a jvenes formados por grupos en tareas iguales. Esta se dividi periodo para determinar si con la entrada de mayor beneficio por periodo aumentaba o disminua el nivel de produccin (aumento de salario, descanso, das libres, refrigerio, otros). Los resultados no se hicieron esperar, se comprob que a mayor beneficio, mayor nivel de productividad.La Tercera Fase, para este punto el problema no era si producan o no, sino el cambio provocado en el comportamiento de las jvenes de ambos grupos. Las mismas consideraban de mal gusto y humillante la supervisin vigilante. Por lo que tuvieron que abandonar los patrones de su investigacin basado en la produccin y se dedicaron en definitiva al estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Para septiembre de 1928, crearon tcnicas de entrevistas con los empleados para enfocar sus sentimientos y actitudes, saber cul era su opinin de la empresa, su trabajo y de la supervisin. Las tcnicas desarrolladas dieron resultados, por lo que la empresa creo la divisin de investigacin industrial para febrero de 1929, para ser aplicado anualmente. Como resultado de este programa, las entrevistas demostraron que los empleados se haban organizado informalmente para protegerse de cualquier amenaza de la empresa.En la Cuarta Fase, la forma e n la que se relacionaban los empleados haba despertado gran inters en los investigadores. En ese sentido y para la ltima fase se tomaron dos modelos de grupos. El primero de nueve operadores, nueve soldadores estos supervisados por dos inspectores y un entrevistador. Este experimento tuvo una duracin de seis meses, y buscaba como propsito determinar la organizacin informal de los obreros.Las condiciones de trabajo eran idnticas a las del departamento para la cual fueron contratados.La forma de pago estaba basada en el nivel de produccin. Los observadores notaron que los grupos exigan el pago de los excesos de trabajo. Cuando ya alcanzaban el nivel normal de produccin estos paraban. Los dems miembros del grupo apoyaban las decisiones tomadas de sus compaeros.De estas investigaciones quedo claro que el grupo actuaba en conjunto y que uno de ellos no poda poner en peligro los intereses del grupo.En esta poca se enfatizaba mucho en las teoras de Taylor y de Mayo las cuales eran opuestas ya que la teora de Taylor mostraba que si surga algn problema que pudiese afectar a la produccin solo haba que buscarle una solucin en tanto que la teora de Mayo, estos se convertan en una oportunidad para alcanzar progresos y en esa forma estudiarlos.En los ltimos 40 aos los Recursos Humanos tienen un nuevo enfoque debido a los cambios que han transcurrido. Estos han seguido una lnea de evolucin que podemos expresar as La consideracin de los Recursos Humanos en las empresas u organizaciones han ido evolucionando desde la concepcin Taylorista en la que el personal era un factor que solo actuaba ante los estmulos econmicos, hasta la perspectiva actual en la que se considera un factor estratgico.Resea Histrica de los Recursos Humanos en el Sector Pblico de la Repblica Dominicana.Los antecedentes de la administracin de Recursos Humanos, en nuestro pas se relacionan con el servicio Pblico.El acta constitutiva del gobierno provisional de la independencia efmera de 1821 preparada por Jos Nez de Cceres y otros, donde el artculo 37 enuncia ningn empleado pblico podr ser dispuesto sin el debido juicio de causa y por excesos y abusos que determinan la ley, etc.En el artculo 14 de nuestra primera constitucin poltica del ao 1844 se estipula todos los dominicanos son admisibles a los empleados pblicos, con esto se consagro el principio de la igualdad de oportunidades.En el gobierno de Merio brindaba a los graduados de la Escuela Normal la distincin en el acceso de puestos administrativos que mas que ciencia y conciencia exigan.En el periodo de la ocupacin norteamericana fueron emitidas las siguientes resoluciones militaresEl servicio civil con el propsito de escoger un personal eficiente, estableci una comisin con funciones principales como las relacionadas con nombramientos, traslados y despidos de los servidores pblicos. Esto segn la orden ejecutiva No. 66 de 1917.En tanto que las rdenes ejecutivas No. 542 y 49 del 1920 representan una ampliacin de las facultades en mat eria como reclutamiento y seleccin, mediante propagacin y concursos, asambleas investigadoras de postulantes a empleos y funciones conexas.En el ao 1942 luego de la desocupacin norteamericana se promulgo la ley No. 1144, en la que no hubo diferencias significativas sumadas esto al reglamento No. 1230 para complementar procesos de la Carrera Administrativa. En el mismo ao se promulgan las leyes No. 3 y 89, las cuales eran modificaciones de las anteriores.En el ao 1943 se emite la ley No. 284, emitida para modificar aspectos de la ley No. 43 y la No. 472.La ley No. 1184 se expide para sustituir la No. 472 en el ao 1946.En el 1951 durante el gobierno de Trujillo es suprimida la comisin de servicio civil, argumentando que los cargos administrativos pblicos eran proporcionados por medios de ascensos y de funcionarios y empleados con la debida experiencia y en otros casos con candidatos procedentes de centros de enseanzas, con diplomas que acreditaban su capacidad.Motivo por el cual la co misin era innecesaria.Durante el periodo de 1951 hasta el 1960 no hubo ningn registro importante con relacin a la administracin de personal, debido a que la dictadura mantena control absoluto en los pobladores. Inclusive los cargos pblicos eran impartidos acorde a la voluntad de este o de sus allegados.En esa poca, todo lo relacionado a administracin de personal era manejado por otros departamentos, es decir, no exista lo que hoy da conocemos como el departamento de Recursos Humanos.La ANEP (Asociacin Nacional de Empleados Pblicos) fue compuesta en el ao 1961, mas tarde fue sustituida por FENEPIA (Federacin Nacional de Empleados Pblicos y de Instituciones Autnomas), formadas para representar los derechos e intereses de los servidores civiles del Estado.Entre los aos 1961 y 1962, la FENAPIA cre un primer proyecto de ley de servicio, el cual era un modelo de la Disposicin Civil de Costa Rica del ao 1953. Por lo cual no recibi la atencin del gobernante provisional de ese ao.En el trans curso de 1962 se dan los primeros pasos para el cambio de la administracin, ya que la Universidad Autnoma de Santo Domingo en el mes de Febrero del ao en cuestin envan un grupo de 20 profesionales dominicanos a Puerto Rico a realizar un curso de un periodo de cuatro meses sobre Administracin Pblica.En el mismo ao 1962, la Secretaria de Salud Pblica y Asistencia Social (SESPAS) elaboro una segmentacin de clasificacin y tcnicas que inclua el cargo de suministrar asesora en cuanto a la Administracin de personas y Relaciones Humanas, la cual no duro un ao. Luego, en 1979 la misma inicio con una oficina tcnica de Reforma Administrativa (OTRA), la cual incluyo la asesora en Administracin de Personal.Nuevamente la UASD, en el ao 1963, enva unos 6 profesionales dominicanos con el financiamiento de la Agencia para el desarrollo Internacional (AID) hacia Puerto Rico, para obtener el grado de Maestra en Administracin Pblica.Durante el periodo de 1963 y 1965 no hubo ningn avance en la moderniza cin de la Administracin Pblica y menos en la privada de

Geometric Morphometrics Analysis of Fish

Geometric Morphometrics Analysis of weightUse of Fish Geometric Morphometric Markers for Characterizing mold Variations of Selected Fishes Family Leiognathidae in the Marine Waters of Zamboanga City, Western Mindanao, PhilippinesRoldan T. EchemAbstractAU1In this investigation, geometrical morphometric analysis was used to patch up the extent and degree of geomorphologic conversion in spite of appearance and among four species of tiltes under Family Leiognathidae and one out-group under Family Menidae compile in the marine waters of Zambonaga City. A intact of 200 of fish samples, these include Leiognathus equulus, L. fasciatus, L. bindus, L. daura and one out-group Mene maculata which showed phylogeny and diversification of L. fasciatus, were subjected to various geometric morphometric analyses. Fish samples were scanned at uniform 400 dpi and the resulting images were binarized using SCIONIMAGE, an image analysis and processing software. The x and y coordinates of a bestow of 15 border points were collected from around the contour of the fish samples. For the landmark analyses, the 15 landmark coefficients were used as morphometric variables for multivariate and cluster analyses in vow to esteem its number. Procrustes fitting of the landmark points allowed for the par of the various causes of the fish samples. The resultant plaster bandage variables were analyze to understand differences in form, contour and profile of the fishes using geometric thin-plate spline grids (TPS), partial warps (PW) and relative warps (RW). Results of this study showed variations in the various species of fishes under Family Leiognathidae and within each species. Significant differences were lay out among species and these shape changes are probably related to differences in habitat and feeding habits among the species.Keywords Biology, Leiognathidae, Geometric morphometrics, Partial-warp scores, MultivariateAnalysis, Western Mindanao, PhilippinesIntroduction AU2 Leiognathids are schooling, bacterially bioluminescent fishes abundant in coastal bay and estuarine environments throughout the Philippine Islands (Borja, 1978)AU3. The family is readily divided into three genera namely Gazza, Leiognathus and Secutor, but due to the wide geographical distribution of the family and morphological similarity of the species within genus, a lot confusion presently exists over identification of the 20 to 30 species (Borja, 1978 James, 1985)AU4. Menidae (moonfishes) are a morphologically distinctive group represented by a individual(a) recent and numerous fossil species. Members of this family are easily recognized by their laterally compressed disc-like bodies, dorsally oriented mouth openhanded, distinctly shaped maxillae and coherent ascending processes of the premaxillae, anteroposteriorly elongated dorsal and anal fins with relatively short rays, and narrow pelvic fins with a compressed and greatly elongated second ray. This unique morphology is conserved over the known fossil history of this group, and characterizes the only extant member of Menidae, Mene maculata (Bloch and Schneider, 1801)AU5. This recent form is found throughout the Indo-Pacific, ranging from the eastern coast of Africa, India, the Philippines, northerly Australia, and Japan. The phylogenetic affinities of Mene have been the subject of some historical debate.Morphological characters have been commonly used in fisheries biology to measure discreteness and relationships among various arrangementatic categories (Bookstein, 1991). However, the major limitation of morphological characters at the intra-specific level is that phenotypical variation is not directly under genetic control but subjected to environmental modification. Blake (1983) state that the phenotypic plasticity of fish allows them to respond adaptively to environmental change by modification in their physiology and behavior which leads to changes in their morphology, reproduction or surviv al that lessen the effects of environmental variation. Such phenotypic adaptations do not necessarily result in genetic changes in the population, and thus the detection of such phenotypic differences among populations cannot usually be taken as evidence of genetic differentiation. According to Sparks (2004) that environmentally induced phenotypic variation may have advantages in the germinate identification, especially when the time is insufficient for significant genetic differentiation to accumulate among populations.A fundamental problem facing organisationatists and comparative biologists is that of deciding just how dickens separate phenotypes are different. Geometrics morphometric analyses can thus be a first step in investigating the stock structure of species with large population sizes of Leiognathids and Menids. No study so far has examined the relation of body form in these groups of fishes using the regularitys of geometric morphometrics analyses of landmark select ive tuition. Morphometric studies are base on a curing of measurements which represent size and shape variation and are continuous data. The geometric morphometric analysis covers the entire fish in a uniform network, and theoretically should amplification the likelihood of extracting morphometric differences within and amidst species (Rohlf, 1990). There is evidence that geometric morophometric analysis is much more powerful in describing morphological variation between about related fish taxa than traditional measurements (Turan, 1998). When combined with multivariate statistical procedures, they offer the most powerful tool for testing and graphically displaying differences in shape (Loy et al. 1993, Rohlf and Marcus 1993, Rohlf et al. 1996).The briny objective of this paper was to use geometric morphometric analyses to make up the extent and degree of morphological diversity within and among four species of fishes under Family Leiognathidae and one out-group under family M enidae collected in the marine waters of Zamboanga City. Second, to determined patterns of significant differentiation and its biological implications, and third, to analyzed the taxonomic classification of the four species fishes belonging to family leiognathidae and one out-group under family menidae based on their morphological characters.Method AU6A total of 200 of fish samples, these include Leiognathus equulus, L. fasciatus, L. bindus, L. daura and one out-group M. maculataan evolution and diversification of L. fasciatus, were subjected to various geometric morphometric analyses (Figure 1).Figure 1. Fish samples under family Leiognathidae and family Menidae.Geometric morphometric methods usually begin with digitized images. The fish samples were scanned at uniform 400 dpi and the resulting images were binarized using SCIONIMAGE, an image analysis and processing software. The x and y coordinates of a total of 15 landmark points were identified and collected from around the cont our of the fish samples (Figure 2).Figure 2. coitus positions of all landmarks assigned on the body of the fishes. landmarksdescription (Leiognathus equulus in the example) (1) snout tip (2) nostrils(3) anterior and posterior(4) insertion of the dorsal fin (5) insertion of the seconddorsal fin(6) base of the caudal fin(7) middle of the caudal fin(8) insertion of thecaudal fin(9) insertion of the anal fin(10) origin of the anal fin(11) origin ofthe pelvic fin(12) origin of pectoral fin(13) posteriormost margin of theoperculum(14) junction between maxilla and upper lip(15) middle of the eyeThen contours of the fish samples were then summarized as chain codes. For the landmark analyses, the 15 landmark coefficients were used as morphometric variables for multivariate statistical analyses and hierarchical cluster analyses in order to assess the shape. To remove all information unrelated to shape, a generalized orthogonal least-squares Procrustes (GPA) superimposition (translation, s caling and rotation) described in Rohlf and Slice (1990) was conducted on the sets of landmarks. Procrustes fitting of the landmark points allowed for the comparison of the various shapes of the fish samples. Consensus configurations of each species were subjected to thin-plate spline (TPS), partial warps (PW) and relative warps (RW) to determine variations in shapes through examination of the deform shape of the grids.The extent and degree of variant within and between species belonging to the same family leiognathidae including the out-group were also assessed using the method of Principal component analysis. PCA is a discriminant function analysis to confirm size and shape variations. PCA involves the calculation of the eigen value of the data and the results of a PCA are usually described in terms of component scores and loadings. Discriminant function analysis is used to determine which variables discriminate between two or more naturally occurring groups. Canonical analysis a re obtained to performed a multiple group discriminant analysis and automatically determine some optimal combination of variables so that the first function provides the most overall discrimination between groups, the second provides second most, and so on. The uniform components were tried for significant differences among species by multivariate analysis of variance MANOVA (Neff and Marcus 1980). Multivariate analysis of variance was performed to test for significant differences in shapes between species, a multivariate was obtained F value (Wilks lambda) based on a comparison of the covariance matrix.Results and DiscussionAU7 turn off 1 revealed that there was a high significant difference between the x and y components (p = 0.0001) of the landmarks on the contours of the fish.Table1Analysis of variance of the x and y uniform componentsSum of squaresdfMean of squareFPGroups2.5292.791.410.0001* significantColumns2.58298.894.51Interaction3.552611.36Within1.125700197.2Total3.195999 The extent and degree of variability within and between species belonging to the same family Leiognathidae including one out-group under family Menidae were also assessed using the method of Principal component analysis. The result of PCA shows largest component scores at 96.9%. The first principal component showed high significance and accounts for as much of the variability in the data, and each succeeding component accounts for as much of the remaining variability (Table 2).Table 2Principal Component Analysis (PCA) of the 5 Groups of FishesSpeciesSexEigen nurtureVariance 100%Leiognathus equulusMale28.8169.45Fe staminate25.5239.61Leiognathus fasciatusMale32.8996.9Female17.583.78Leiognathus bindusMale11.1457.6Female18.940.43Leiognathus dauraMale13.8237.17Female15.6950.58Mene maculataMale30.978.61Female18.985.17Figure 3 shows that the ratified analysis was performed to automatically determine some optimal combination of variables that provides overall discrimination between groups . Results showed that the shape variations can be attributed to changes in the upper lip, caudal fin and pectoral fin and dorsal fin as shown in the deformation of shapes of the grids. The 1st relative warp extracted from the matrix of the partial-warp scores accounted for about 69.45% of the total nonaffine shape variation, whereas the 2nd relative warp explained 39.61% of the total variation. The 1st relative warp is characterized by shape changes along the upper lip between the male and female Leiognathus equulus. The specimens with highest scores on the 1st relative warp is between male and female Leiognathus fasciatus which accounted 96.9% variation and is characterized by shape changes along the dorsal fin. biological meaning of these partial shape variations can be explained in the change in fin morphology and position, the central component of the evolutionary transformation of utilitarian design in leiognathid fishes. Documenting phylogenetic patterns in the structure of t he dorsal fin, caudal fin and pectoral fin, and interpreting the functional significance of such patterns, has been the subject of ongoing study by systematists (Breder, 1996). There is significant anatomical variation because of hydrodymic significance of evolutionary transformation in dorsal fin and the important similarities in patterns of diversity in fishes seem to indicate competition for food resources that may cause diversity in jaw apparatus among fish (Lauder, 2000). AU8Figure 3. Transformation football field and Warps of the Five Species Including the Out-Group,Deformations of Grids in the Anteriormost Tip Or the Upper Lip, Dorsal Finand Caudal Fin.Table 3 shows that the canonical vector analysis indicated the existence of large and highly significant among group differences. The first discriminant variable is the caudal fin and highly significant (Wilks = 2.0, F = 1.76, P= 0.002), the second variable that provides discrimination between groups is the pectoral fin and d isplayed high significance (Wilks =1.0.35, F = 0.75, P= 0.81), and the snout tip (Wilks = 0.51, F = 2.60, P= 0.002) and dorsal fin (Wilks = 0.35, F =1.89, P= 0.002).Table 3Canonical Vector AnalysisVariableVar.NLambdaAPFCaudal fin720.0021.76Pectoral fin1210.750.81Upper tip10.510.0022.60dorsal fin40.350.0021.89Prosanta (2006) reported that the family Leiognathidae, commonly known as ponyfish or slip mouth, comprises three genera, each be characterized mainly by mouth morphology. The relationships allowed phylogenetic analyses of mouthpart structures and light organ systems. The results suggested that the morphology of the mouthparts is ancestral in the family. The results also suggested that internal sexual dimorphism of the light organ system was present in the common ancestor of a sister clade to L. equulus, whereas external sexual dimorphism seems to have evolved subsequently in two monophyletic subgroups. The evolution and diversification of L. fasciatus to otherwise group Me ne maculata under family menidae support the result of this study that the out-group exhibited similarity of morphological features from L. fasciatus. The analysis of the shape differences depicted in the fish species sampled mainly according to their authoritative relationships. This agrees with the findings of Loy et al. (1993) and Rohlf et al. (1996), that the shape components may contain more taxonomic information than the uniform components of shape variation. The shape variation using geometrical analysis of landmark data can describe and locate differences of form in organisms more efficiently (Bookstein 1991). This approach has been shown to yield the most accurate information in fish morphological studies (Walker 1996 1997), AU9and is expected to find increasing applications in the near future.As reported by Loy et al. (2001) shape differences between 3 sparids of the genus Diplodus juveniles appear to be related to ecological differences in their ecology. Webb (1984) AU1 0showed evidence that body shape is a reliable indicator of the swimming behavior and the ecology of fish. The link between morphology and diet in fish is provided by feeding performance (Norton 1991 Wainwright 1991 Motta and Kotrschal 1992). AU11As suggested by Wainwright and Richard (1995),AU12 morphology and shapes is influence on a fishs feeding capability. A major challenge in fish ecology is to establish the linkage between morphology and diet. Functional morphological, biomechanical, and physiological analyses may be used to determine the expected consequences of morphological variation on feeding performance (Wainwright 1988).AU13Conclusion and RecommendationAU14In this present study, the findings reveal the potential power of the use of geometric morphometric markers for characterizing shape variations in several species of fishes under family Leiognathidae for identifying phenotypic stocks. The geometric system can be successfully used to investigate stock separation withi n a species that allows, in a long term, a better and direct comparison of morphological evolution of stocks, while using the same set of measurements.Results of this study revealed variations in shape of the selected species of fishes under Family Leiognathidae and within each species and one out-group under family Menidae. Significant differences were found among species with respect to caudal fin, pectoral fin, upper lip and dorsal fin. These shape changes are probably related to differences in habitat and feeding habits among the species.This present study concluded the usefulness of the geometric morphometric system as a fisheries trouble tool and it is capable of examining large numbers of samples in a short time. It is also effective in identification of stocks and improving the biological basis of forethought of fishes.ReferencesBookstein, FL. (1991). Morphometric tools for landmark data. Cambridge Univ. Press, p 435.Blake, R.W. (1983). Functional design and burst-and-coas t swimming in fishes. Can J Zool, 61(11)24912494Breder, .CM. (1996). The locomotion of fishes. Zoologica, 4159297.Sparks, J.S. (2004). Phylogeny and biogeography of cichlid fishes (Teleostei Perciformes Cichlidae)Cladistics, 20 (6), 501-517.Loy, A. Bertelletti, M. Costa, C Ferlin, L. Cataudella, S. (2001). Shape changes and growthtrajectories in the early stages of three species of the genus Diplodus (Perciformes,Sparidae). 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NATO ASI Series A Life Sciences, 284.AU16Rohlf, F.J. Loy, M. Corti (1996). Morphometric analysis of Old World Talpidae (Mammalia,Insectivora) using partial-warp scores. Syst. Biol. 45 344-362.Rohlf, F.J. Marcus, L.F. (1993). A revolution in morphometrics. Trends Ecol. Evol. 8 129-132.Rohlf, F. Slice, D.E. (1990). Extensions of the Procrustes method for the optimal superimposition oflandmarks. Syst. Zool., 39 40-59.Turan, C. Basusta, N. (2001). coincidence of Morphometric Characters of Twaite Shad (Alosa fallaxnilotica, Geoffroy Saint-Hilaire, 1808) among three areas in Turkish Seas. Bull. Fr. PechePi scic. 362/363 1027-1035.Smith, P.J. (1990) Protein Electrophoresis for Identification of Australian Fish Stocks. Aus. J. Mar.Fresh. Res., 0 41 823- 833.AU17AU1236 words OkAU2598 words OKAU3 non found in the References.AU4not found in the References. Use the more recent work.AU5Not found in the References. If possible use their more recent work. This is precise very old source.AU6485 words OKAU7944 words Add some more. The Results and Discussion (combined) should be at least 1, 200 words in length.AU8Not found in the ReferencesAU9Not found in the ReferencesAU10Not found in the ReferencesAU11Not found in the References.AU12Not found in the References.AU13Not found in the References.AU14178 words only Add some to make the length at least 300 words.AU15NOT cited in the text. Recheck and complete the information items. If book, add place of publication publisherAU16 Not found in the textAU17Not cited in the text.

Free Essays - Free Will Isnt Free in Macbeth :: Macbeth essays

Macbeth  - Free Will Isnt Free       Could Macbeth choose his own path in life or is it already planned? Everything he does in his life is already planned out. It is destine for what happens happened in his life. He still has his free will, but no matter what everything is enclose to happen as it were destined to. His destiny is still a step ahead of him. No matter what his decision is, even the three witches can look to his future. Every decision that Macbeth choose was on his free will and his fate is already destined for him ahead of times.     The three witches knew everything before hand. Therefore, they could foretell who would be the destined one and be powerfulness. They knew the exact time and place in which they were suppose to encounter the future king. They knew Macbeth would be ordained to be this future king. They told Macbeth that he was the Thane of Glamis because he is the rightful heir all hail, Macbeth Hail to thee, thane of Glamis I, iii, 49, Thane of Cawdor all hail, Macbeth Hail to thee, Tthane of Cawdor I, iii, 51 and King of Scotland, all hail, Macbeth, that shalt be king hereafterI, iii, 49. They told Macbeth about the apparitions of the signs that he would be overthrown mangle the throne. The first apparition was Macduff Macbeth Macbeth Macbeth Beware Macduff, Beware the thane of Fife IV, I, 71. The second apparition is foreshadowing that nothing woman born shall kill him, the powr of man, for none of woman born shall abuse Macbeth IV, I, 80. While, the third apparition telling Macbeth not to worry until the forest arranges to him and the eight kings overthrow him from the thrown. Macbeth shall never vanquished be until Great Birnam Wood to high Dunsinane Hill shall come against him IV, I, 92. So the three witches already know Macbeths destiny and his decisions.     When the witches told Macbeth that he was going to be king, he was not patient enough to wait, hence, wanted for him to be king right then. He discussed the ordeal to his wife about the three witches warning him and how things started to take its course.

Chemical Reactions Essay -- science

Chemical ReactionsChemical reactions are the heart of chemistry. People have always known that they exist. The Ancient Greeks were the firsts to speculate on the composition of matter. They thought that it was contingent that individual particles made up matter. Later, in the Seventeenth Century, a German chemist named Georg Ernst Stahl was the first to postulate on chemic reaction, specifically, combustion. He said that a substance called phlogiston escaped into the air from all substances during combustion. He explained that a burning candle would go out if a candle snuffer was put oer it because the air inside the snuffer became saturated with phlogiston. According to his ideas, wood is made up of phlogiston and ash, because only ash is left after combustion. His ideas soon came upon some contradiction. When admixture is burned, its ash has a greater mass than the original substance. Stahl tried to cover himself by saying that phlogiston will take away from a substances mass or that it had a negative mass, which contradicted his original theories. In the Eighteenth Century Antoine-Laurent Lavoisier, in France, discovered an important detail in the understanding of the chemical reaction combustion, oxigine (oxygen). He said that combustion was a chemical reaction involving oxygen and an early(a) combustible substance, such as wood. John Dalton, in the betimes Nineteenth Century, discovered the atom. It gave way to the idea that a chemical reaction was actually the rearrangement of groups of atoms called molecules. Dalton also said that the appearance and disappearance of properties meant that the atomic composition set the appearance of different properties. He also came up with idea that a molecule of one substance is exactly the resembling as any other molecule of the same substance. People like Joseph-Lois Gay-Lussac added to Daltons concepts with the postulate that the volumes of gasses that react with each other are related (14 grams of nitrogen re acted with exactly three grams of hydrogen, octonary grams of oxygen reacted to exactly one gram of hydrogen, etc.) Amedeo Avogadro also added to the understanding of chemical reactions. He said that all gasses at the same pressure, volume and temperature contain the same number of particles. This idea took a long time to be accepted. His ideas lead to the subscripts used in the formulas f... ...st, stimulating a reaction between two reactants, expert stimulating a reaction one molecule at a time. The molecules are stimulated in a pattern giving the wanted results. This baring opens doors for nanoengineering and material sciences. It gives a good view of what happens, one molecule at a time. Chemical reactions are a large part of chemistry. This paper is an overveiw of that blanket(a) subject. It gives a good idea about the history of chemical reactions as well as the future. Hopefully, there will be no end to the magnification of chemistry and our knowledge. Since Scientists are still experimenting, chemical reactions will always be a part of chemistry. Bibliography Chemical Reactions, Encyclopedia Brittanica MACROPEDIA, 1995, Vol. 15 Dances With molecules, Science News, Vol. 147, May 27, 1995 Eastman, Richard H., ecumenic Chemistry Experimental and Theory, Holt, Rhinehart, and Winston Inc., 1970 One Molecule at a Time, Discover, January 1996 Pauling, Linus and Peter, Chemistry, W. H. Freeman and Co., 1975 Reactions, Chemical, Encyclopedia Americana, 1982, Vol. 23 Reactions, Chemical, Academic American Encyclopedia, 1991, Vol. 16